Wprowadzenie | str. 9
Megatrendy wpływające na role i zadania HR | str. 10
Zmiany | str. 11
Demografia | str. 15
Globalizacja | str. 17
Technologie informatyczne oraz internet | str. 19
Podsumowanie | str. 21

Rozdział 1. Czas na zmiany | str. 23
Dlaczego firmy nie potrzebują już działów HR? | str. 23
Oczekiwania biznesu | str. 27
Najlepsi pracownicy | str. 30
Wysoka efektywność | str. 31
Wsparcie procesów zmian i rozwoju organizacji | str. 33
Model funkcjonowania HR Business Partnera | str. 35

Rozdział 2. Wyzwania | str. 37
Zrozumieć organizację | str. 38
Cele (biznesowe) firmy | str. 38
Paradygmat efektywności | str. 51
Efektywność pracowników | str. 52
Źródła efektywności | str. 57
Dopasowanie działań rozwojowych | str. 63
Kluczowe wyzwania w obszarze HR | str. 65
Kształtowanie ról lidera i menedżera w organizacji | str. 67
Budowanie zaangażowania pracowników | str. 69
Pozyskiwanie najlepszych pracowników (talentów) | str. 72
Zarządzanie kompetencjami pracowników | str. 81
Zarządzanie talentami | str. 87
Szkolenia i rozwój | str. 92
Zarządzanie efektywnością (performance management) | str. 96
Prowadzenie analiz i wyciąganie wniosków w obszarze HR | str. 101
Zmiana/rozwój roli HR | str. 103
Jakość pracy i bariery rozwojowe | str. 107
Zarządzanie różnorodnością | str. 109
Wykorzystanie technologii w HR | str. 111
Wnioski z badania HR Biznes Trendy | str. 115
O uczestnikach | str. 117
Dane | str. 118
Podstawowe wnioski | str. 121

Rozdział 3. Budowanie pozycji HR Business Partnera | str. 123
Ewolucja pozycji procesów i zespołów HR | str. 123
Administrator | str. 124
Profesjonalista | str. 125
Agent zmian | str. 127
Partner biznesowy | str. 128
Rzeczywista pozycja HR w firmach | str. 129
HR we własnej ocenie | str. 129
HR w ocenie kadry zarządzającej i menedżerskiej | str. 129
Wnioski | str. 130
Pozycja HR Business Partnera w organizacji | str. 131
Funkcje i partnerzy HR Business Partnera | str. 133
Funkcje HR Business Partnera | str. 133
Grupy interesariuszy | str. 134

Rozdział 4. Role HR Business Partnera | str. 142
Menedżer rozwoju kapitału ludzkiego | str. 143
Ekspert HR | str. 147
Agent zmian | str. 148
Partner strategiczny | str. 151
Rzecznik pracowników | str. 153
Oczekiwania wobec HR Business Partnera | str. 154

Rozdział 5. Rozwój w roli HR Business Partnera | str. 156
Predyspozycje do roli HR Business Partnera | str. 156
Talenty ważne dla HR Business Partnera | str. 157
Kluczowe kompetencje HR Business Partnera | str. 161
Kompetencje osobiste i społeczne | str. 162
Kompetencje biznesowe | str. 163
Kompetencje profesjonalne (specjalistyczne z obszaru HR) | str. 163
Profil kompetencji HR Business Partnera | str. 164
Ocena kompetencji HR Business Partnerów | str. 168
Możliwości rozwoju kompetencji | str. 173
Dwa modele rozwoju | str. 177
Społeczność HR Business Partnerów | str. 180
CIPD | str. 181
Polskie Stowarzyszenie HR Business Partner | str. 182
Czy czekają nas certyfikaty? | str. 184

Rozdział 6. Wdrożenie koncepcji w firmie | str. 186
Kiedy jesteśmy gotowi do budowania partnerstwa biznesowego | str. 187
Kultura organizacyjna | str. 187
Kadra menedżerska | str. 193
Ocena skuteczności i efektywności działań HR Business Partnera | str. 194
Mierniki skuteczności działania procesów HR | str. 196
Mierniki efektywności działania procesów HR | str. 199
Wymiarowanie wskaźników | str. 201
Narzędzia monitorowania | str. 203
Korzyści z monitoringu wskaźników | str. 204
Strategia/plan wdrożenia | str. 206
Wyzwania biznesowe/rozwojowe organizacji | str. 207
Kluczowe wyzwania dla polityki ZZL | str. 208
Planowane i wdrażane działania | str. 209
Monitoring | str. 210
Wkład HR Business Partnera w budowanie efektywnych organizacji | str. 211

Rozdział 7. Studia przypadków | str. 216
Zarządzanie efektywnością - pobożne życzenie czy realne oczekiwania? | str. 216
Rynek celów | str. 221
Zarządzanie talentami | str. 227
Nowa funkcja w zderzeniu kultur organizacyjnych | str. 233
Ograniczenie poziomu rotacji pracowników | str. 239

Bibliografia | str. 247

Indeks | str. 251