![]() W publikacji przedstawiono najważniejsze elementy procesu rekrutacji i selekcji z punktu widzenia najnowszych międzynarodowych badań naukowych z tej dziedziny. ![]()
Autorzy:
Piotr Prokopowicz,
Seria: HR Wydawnictwo: Wolters Kluwer Polska Kod: OFE-0926:W01D03
Ilość w paczce: 0
Realizacja: Towar chwilowo niedostępny. Spis treści:O autorze | str. 11
Rozdział 1. Wstęp, czyli nie wszystko, co poważne, należy traktować z powagą | str. 13 Nauka i sztuka rekrutacji i selekcji | str. 15 Co kryje się w tej książce? | str. 19 Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 22 Rozdział 2. Wprowadzenie, czyli co ma wspólnego mikser z rekrutacją i selekcją | str. 23 Potęga rekrutacji i selekcji | str. 24 Czym zajmuje się psychologia rekrutacji i selekcji? | str. 26 Podstawowe pojęcia psychologii rekrutacji i selekcji | str. 30 Pomiar | str. 30 Predyktory i kryteria | str. 34 Trafność i rzetelność | str. 34 Skuteczność wybranych narzędzi selekcyjnych | str. 41 Co jest istotą EBHRM? | str. 43 Zarządzanie (personelem) oparte na dowodach | str. 43 Zasady postępowania w EBHRM | str. 44 Hierarchia dowodów | str. 46 Proces rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 49 Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 51 Rozdział 3. Analiza pracy, czyli dlaczego nie dojdziemy na Mount Everest, chodząc bez celu | str. 52 Czym jest analiza pracy? | str. 53 Identyfikacja stanowiska pracy | str. 55 Gromadzenie danych | str. 56 Sporządzenie listy zadań | str. 64 Analiza pracy a modelowanie kompetencji | str. 68 Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 71 Rozdział 4. Efektywność pracy, czyli skąd będziemy wiedzieć, że jesteśmy na Mount Evereście | str. 73 Czym jest efektywność? | str. 74 Definicja efektywności | str. 74 Rodzaje efektywności | str. 76 Korelaty trzech typów efektywności indywidualnej | str. 79 Efektywność maksymalna i typowa | str. 80 Jedna miara, by wszystkimi rządzić? | str. 82 Pomiar efektywności | str. 83 Oceny subiektywne | str. 86 Zniekształcenia w ocenie efektywności pracownika | str. 89 Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 96 Rozdział 5. Rekrutacja i preselekcja kandydatów, czyli dlaczego grube sito powinno być gęste | str. 97 Rekrutacja: wiedzieć i przyciągnąć | str. 98 Jak dopasować i być dopasowanym | str. 99 Realistyczne oczekiwania wobec pracy i autoselekcja | str. 100 Gdzie znaleźć kandydatów? | str. 102 Co ma znaczenie dla kandydata? | str. 106 Pierwsze sito: preselekcja | str. 110 Im więcej, tym lepiej; im więcej, tym gorzej | str. 111 Poza CV: metody preselekcji | str. 112 CV - czego zwykle chce pracodawca? | str. 119 Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 126 Rozdział 6. Testy psychometryczne w selekcji: zdolności poznawcze, osobowość, uczciwość i inteligencja emocjonalna | str. 128 Istota testowania w psychologii personelu | str. 128 Po czym poznać dobre testy | str. 130 Zasady dobrego testowania | str. 133 Skąd wziąć dobry test i jak się nim posłużyć, czyli dlaczego (czasami) warto być psychologiem | str. 134 Testowanie zdolności poznawczych | str. 136 Poszukiwany: bystry, inteligentny, sprawny poznawczo | str. 139 Trafność testów zdolności poznawczych - czy potrzebujemy czegoś więcej? | str. 142 Przykładowe testy zdolności poznawczych | str. 144 LOGIKS - Cubiks | str. 150 Testowanie osobowości | str. 153 Wielki Konsensus: pięć podstawowych cech osobowości | str. 155 Dylematy zastosowania testów osobowości | str. 158 Przykładowe testy osobowości | str. 162 Testy uczciwości: czy to w ogóle możliwe? | str. 165 Testowanie inteligencji społecznej i emocjonalnej | str. 166 Czym jest inteligencja emocjonalna? | str. 167 Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 172 Rozdział 7. Badanie zachowania w selekcji: wywiady, testy kompetencyjne i ośrodki oceny | str. 173 Rzeczywiste zachowania w przeszłości i teraźniejszości: podstawa wszystkiego | str. 174 Incydenty krytyczne | str. 174 Wywiady selekcyjne | str. 177 O co pytać, żeby uzyskać dobrą odpowiedź? | str. 177 Co może pójść nie tak? Perspektywa procesowa | str. 183 W jaki sposób zwiększyć rzetelność i trafność wywiadów | str. 188 Kompetencyjne testy sytuacyjne | str. 193 Co mierzą i jak trafne są kompetencyjne testy sytuacyjne? | str. 195 Jak stworzyć samemu test sytuacyjny | str. 195 Ośrodki oceny (AC) | str. 196 Dziewięć błędów prowadzenia AC i jak ich uniknąć | str. 197 Jak trafne są wymiary i ogólne oceny AC? | str. 199 Dziesięć zasad tworzenia trafnych ośrodków oceny | str. 201 Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 202 Rozdział 8. All you need is love, czyli o tym, że podejmowanie decyzji w rekrutacji i selekcji jest jak miłość | str. 203 Zbieranie danych | str. 206 Wiedz, czego chcesz | str. 206 Dowiedz się tego, czego potrzebujesz | str. 207 Bądź miły, szczery i obiektywny | str. 208 Kombinacja danych | str. 210 Wybieraj najlepszych: równanie regresji | str. 210 Wybieraj powyżej oczekiwań i średniej: wielorakie progi, granice i płotki | str. 211 Wybieraj ideały: dopasowanie profili | str. 214 Czy każdy wybór jest dyskryminacją? | str. 214 Na zakończenie | str. 216 Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 216 Podziękowania | str. 219 Załącznik. 33 zasady skutecznej rekrutacji i selekcji | str. 223 Literatura | str. 229 Opis:
W publikacji przedstawiono najważniejsze elementy procesu rekrutacji i selekcji z punktu widzenia najnowszych międzynarodowych badań naukowych z tej dziedziny. Szczegóły towaruISBN: 978-83-264-8963-1 , Oprawa: miękka , Format: B5 , 248 Rodzaj: poradnik , Medium: książki (WKP) Dział: HR Kadry / Kariera i praca Kod: OFE-0926:W01D03
Miejsce wydania: Warszawa
|