O autorze | str. 11

Rozdział 1. Wstęp, czyli nie wszystko, co poważne, należy traktować z powagą | str. 13
Nauka i sztuka rekrutacji i selekcji | str. 15
Co kryje się w tej książce? | str. 19
Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 22

Rozdział 2. Wprowadzenie, czyli co ma wspólnego mikser z rekrutacją i selekcją | str. 23
Potęga rekrutacji i selekcji | str. 24
Czym zajmuje się psychologia rekrutacji i selekcji? | str. 26
Podstawowe pojęcia psychologii rekrutacji i selekcji | str. 30
Pomiar | str. 30
Predyktory i kryteria | str. 34
Trafność i rzetelność | str. 34
Skuteczność wybranych narzędzi selekcyjnych | str. 41
Co jest istotą EBHRM? | str. 43
Zarządzanie (personelem) oparte na dowodach | str. 43
Zasady postępowania w EBHRM | str. 44
Hierarchia dowodów | str. 46
Proces rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 49
Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 51

Rozdział 3. Analiza pracy, czyli dlaczego nie dojdziemy na Mount Everest, chodząc bez celu | str. 52
Czym jest analiza pracy? | str. 53
Identyfikacja stanowiska pracy | str. 55
Gromadzenie danych | str. 56
Sporządzenie listy zadań | str. 64
Analiza pracy a modelowanie kompetencji | str. 68
Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 71

Rozdział 4. Efektywność pracy, czyli skąd będziemy wiedzieć, że jesteśmy na Mount Evereście | str. 73
Czym jest efektywność? | str. 74
Definicja efektywności | str. 74
Rodzaje efektywności | str. 76
Korelaty trzech typów efektywności indywidualnej | str. 79
Efektywność maksymalna i typowa | str. 80
Jedna miara, by wszystkimi rządzić? | str. 82
Pomiar efektywności | str. 83
Oceny subiektywne | str. 86
Zniekształcenia w ocenie efektywności pracownika | str. 89
Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 96

Rozdział 5. Rekrutacja i preselekcja kandydatów, czyli dlaczego grube sito powinno być gęste | str. 97
Rekrutacja: wiedzieć i przyciągnąć | str. 98
Jak dopasować i być dopasowanym | str. 99
Realistyczne oczekiwania wobec pracy i autoselekcja | str. 100
Gdzie znaleźć kandydatów? | str. 102
Co ma znaczenie dla kandydata? | str. 106
Pierwsze sito: preselekcja | str. 110
Im więcej, tym lepiej; im więcej, tym gorzej | str. 111
Poza CV: metody preselekcji | str. 112
CV - czego zwykle chce pracodawca? | str. 119
Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 126

Rozdział 6. Testy psychometryczne w selekcji: zdolności poznawcze, osobowość, uczciwość i inteligencja emocjonalna | str. 128
Istota testowania w psychologii personelu | str. 128
Po czym poznać dobre testy | str. 130
Zasady dobrego testowania | str. 133
Skąd wziąć dobry test i jak się nim posłużyć, czyli dlaczego (czasami) warto być psychologiem | str. 134
Testowanie zdolności poznawczych | str. 136
Poszukiwany: bystry, inteligentny, sprawny poznawczo | str. 139
Trafność testów zdolności poznawczych - czy potrzebujemy czegoś więcej? | str. 142
Przykładowe testy zdolności poznawczych | str. 144
LOGIKS - Cubiks | str. 150
Testowanie osobowości | str. 153
Wielki Konsensus: pięć podstawowych cech osobowości | str. 155
Dylematy zastosowania testów osobowości | str. 158
Przykładowe testy osobowości | str. 162
Testy uczciwości: czy to w ogóle możliwe? | str. 165
Testowanie inteligencji społecznej i emocjonalnej | str. 166
Czym jest inteligencja emocjonalna? | str. 167
Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 172

Rozdział 7. Badanie zachowania w selekcji: wywiady, testy kompetencyjne i ośrodki oceny | str. 173
Rzeczywiste zachowania w przeszłości i teraźniejszości: podstawa wszystkiego | str. 174
Incydenty krytyczne | str. 174
Wywiady selekcyjne | str. 177
O co pytać, żeby uzyskać dobrą odpowiedź? | str. 177
Co może pójść nie tak? Perspektywa procesowa | str. 183
W jaki sposób zwiększyć rzetelność i trafność wywiadów | str. 188
Kompetencyjne testy sytuacyjne | str. 193
Co mierzą i jak trafne są kompetencyjne testy sytuacyjne? | str. 195
Jak stworzyć samemu test sytuacyjny | str. 195
Ośrodki oceny (AC) | str. 196
Dziewięć błędów prowadzenia AC i jak ich uniknąć | str. 197
Jak trafne są wymiary i ogólne oceny AC? | str. 199
Dziesięć zasad tworzenia trafnych ośrodków oceny | str. 201
Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 202

Rozdział 8. All you need is love, czyli o tym, że podejmowanie decyzji w rekrutacji i selekcji jest jak miłość | str. 203
Zbieranie danych | str. 206
Wiedz, czego chcesz | str. 206
Dowiedz się tego, czego potrzebujesz | str. 207
Bądź miły, szczery i obiektywny | str. 208
Kombinacja danych | str. 210
Wybieraj najlepszych: równanie regresji | str. 210
Wybieraj powyżej oczekiwań i średniej: wielorakie progi, granice i płotki | str. 211
Wybieraj ideały: dopasowanie profili | str. 214
Czy każdy wybór jest dyskryminacją? | str. 214
Na zakończenie | str. 216
Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach | str. 216

Podziękowania | str. 219

Załącznik. 33 zasady skutecznej rekrutacji i selekcji | str. 223

Literatura | str. 229