O autorze | str. 7

Wstęp | str. 9

Rozdział 1. Optymalizacja i restrukturyzacja - definicja, zakres i cele | str. 11
Kluczowe pojęcia - optymalizacja i restrukturyzacja | str. 11
Cele optymalizacji w firmie | str. 12
Zmiana jako kluczowy czynnik optymalizacji | str. 13
Czym jest przerost zatrudnienia w organizacji | str. 17
Zjawisko chomikowania pracy | str. 18
Zmiany a otoczenie rynkowe i specyfika zasobów organizacji - pozyskiwanie informacji | str. 20
Demografia jako punkt wyjścia | str. 26
Zmiany a strategia | str. 29

Rozdział 2. Czynniki, które muszą być brane pod uwagę przy optymalizacji | str. 37
Znaczenie puli kapitału intelektualnego (zasobów wiedzy) w utrzymaniu potencjału wiedzy organizacji | str. 37
Restrukturyzacja a ryzyko personalne | str. 43

Rozdział 3. Rozpoczęcie procesu optymalizacji zatrudnienia w przedsiębiorstwie | str. 53
Analiza zatrudnienia, organizacji pracy i struktury firmy jako punkt wyjścia optymalizacji zatrudnienia | str. 53
Plan funkcji w firmie | str. 56
Stanowiska - od funkcji do kompetencji | str. 59
Doskonalenie struktury organizacyjnej | str. 79
Rodzaje struktur organizacyjnych | str. 82

Rozdział 4. Zadania kadry kierowniczej w procesie optymalizacji zatrudnienia | str. 91
Tradycyjny kierownik a restrukturyzacja | str. 91
Podejście procesowe szansą dla kierowników | str. 92
Menedżer - osoba, która inicjuje zmiany i odpowiada za nie | str. 93
Kierownicy średniego i niższego szczebla w procesie restrukturyzacji | str. 97
Relacje kierownik - pracownicy w procesie restrukturyzacji | str. 99
Pomoc działu personalnego dla kierowników różnych szczebli w procesie restrukturyzacji | str. 101

Rozdział 5. Restrukturyzacja - narzędzia i procedura | str. 104
Zestawienie obecnej struktury zatrudnienia z potrzebami - analiza przerostów zatrudnienia, niedoborów w zatrudnieniu oraz luki kompetencyjnej | str. 104
Procedura analizy pracy | str. 105
Określenie celów działań racjonalizacyjnych | str. 113
Określenie koniecznych zmian ilościowych oraz jakościowych w zatrudnieniu w poszczególnych jednostkach organizacyjnych | str. 115

Rozdział 6. Racjonalizacja systemów wynagradzania | str. 121
Efektywność wynagrodzeń | str. 121
Przegląd sytuacji związanej z wynagrodzeniami | str. 122
Racjonalizacja systemu płac zasadniczych | str. 124
Racjonalizacja systemu premii i nagród | str. 128
Stworzenie racjonalnych zasad podwyżek (awansu płacowego) | str. 136

Rozdział 7. Racjonalizacja - działania uzupełniające | str. 143
Przesunięcia wewnętrzne - mobilność pozioma pracowników | str. 143
Telepraca - niewykorzystany potencjał oszczędności | str. 149
Formuła zadaniowa - zadaniowy czas pracy | str. 168
Outsourcing i inne formy przenoszenia wybranych funkcji na zewnątrz firmy | str. 173
Podsumowanie: charakterystyka wybranych działań optymalizacyjnych w zakresie form zatrudnienia | str. 184

Rozdział 8. Redukcja zatrudnienia | str. 194
Konieczne zmiany w podejściu do redukcji | str. 194
Polityka zwolnień - odpowiedzialne podejście pracodawcy | str. 198
Odpowiednia komunikacja | str. 200
Podsumowanie: przygotowywanie zwolnień - kompletna procedura postępowania | str. 202
Zasady zwolnień - wytyczne do rozmów ze zwalnianymi pracownikami | str. 204

Rozdział 9. Outplacement, czyli zwolnienia monitorowane | str. 210
Historia, definicja, istota i formy outplacementu | str. 210
Outplacement indywidualny | str. 216
Czy zwolnienia monitorowane opłacają się pracodawcy? | str. 218

Załącznik 1. Korzyści ze zrealizowanego programu zwolnień monitorowanych - przykład Mleczarni Turek Sp. z o.o. | str. 221

Załącznik 2. Procedura outplacementu - przykład dobrej praktyki | str. 225

Indeks | str. 243