Przeglądaj produkty -> wyniku wyszukiwania
Znaleziono 1 produktów: [1/1]  

book



Dodaję do koszyka


Autorzy: Michael Armstrong,
Seria:  Duże Podręczniki Oficyny
Wydawnictwo:  Wolters Kluwer Polska
Kod: OFE-0282:W03P01  Ilość w paczce: 100

Realizacja:
Cena podstawowa brutto: 129,00 zł.
Twoja cena brutto już od: 116,10 zł. ( Oszczędzasz: 12,90 zł. )

Spis treści: 

O AUTORZE | str. 11

PRZEDMOWA | str. 13

PRZEDMOWA DO WYDANIA POLSKIEGO (PROF. DR HAB. ALEKSY POCZTOWSKI) | str. 15

CZĘŚĆ. I PODSTAWY ZARZĄDZANIA WYNAGRODZENIAMI | str. 17

ROZDZIAŁ. 1 ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI - INFORMACJE OGÓLNE | str. 19


Definicja zarządzania wynagrodzeniami | str. 19

Cele zarządzania wynagrodzeniami | str. 19

Osiąganie celów zarządzania wynagrodzeniami | str. 20

System wynagrodzeń | str. 23

Elementy systemu wynagrodzeń | str. 23

Czynniki wpływające na politykę i praktykę zarządzania wynagrodzeniami | str. 27

Tworzenie koncepcji zarządzania wynagrodzeniami | str. 29

ROZDZIAŁ. 2 KONTEKST ZARZĄDZANIA WYNAGRODZENIAMI | str. 33

Otoczenie wewnętrzne | str. 33

Otoczenie zewnętrzne | str. 37

Przykład wpływu otoczenia na firmę | str. 41

ROZDZIAŁ. 3 WYNAGRODZENIE CAŁKOWITE | str. 43

Definicja wynagrodzenia całkowitego | str. 43

Znaczenie wynagrodzenia całkowitego | str. 44

Zalety wynagrodzenia całkowitego | str. 45

Model wynagrodzenia całkowitego | str. 45

Wynagrodzenia relacyjne | str. 46

Tworzenie i wdrażanie modelu wynagrodzenia całkowitego | str. 51

Różne podejścia do wynagrodzenia całkowitego | str. 51

Od słów do czynów | str. 55

ROZDZIAŁ. 4 STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI | str. 56

Definicja strategicznego zarządzania wynagrodzeniami | str. 56

Podstawy strategicznego zarządzania wynagrodzeniami | str. 56

Podstawowe zasady strategicznego zarządzania wynagrodzeniami | str. 57

Koncepcja strategii wynagradzania | str. 60

ROZDZIAŁ. 5 TWORZENIE I WDRAŻANIE STRATEGII WYNAGRADZANIA | str. 66

Zagadnienia ogólne | str. 66

Etapy tworzenia strategii wynagradzania | str. 68

Wdrażanie strategii | str. 85

ROZDZIAŁ. 6 POLITYKA WYNAGRADZANIA | str. 92

Cel polityki wynagradzania | str. 92

Przedmiot polityki wynagradzania | str. 92

Rozwijanie polityk wynagradzania | str. 96

Polityka przeprowadzania przeglądów | str. 96

Przykłady polityki wynagradzania | str. 97

CZĘŚĆ. II RAMY POJĘCIOWE | str. 99

ROZDZIAŁ. 7 CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA POZIOMY PŁACOWE | str. 101


Czynniki ekonomiczne wpływające na poziomy płacowe | str. 101

Czynniki wpływające na poziomy płacowe w firmie | str. 105

Znaczenie czynników wpływających na poziomy płacowe | str. 107

Praktyczne znaczenie poszczególnych czynników | str. 109

ROZDZIAŁ. 8 MOTYWACJA A WYNAGRODZENIA | str. 111

Proces motywowania | str. 111

Teorie motywacji | str. 114

Motywacja a bodźce i wynagrodzenia finansowe | str. 117

Czynniki wpływające na zadowolenie z wynagrodzeń | str. 119

Motywacja a zadowolenie z pracy i efektywność | str. 120

Najważniejsze wnioski z teorii motywacji | str. 121

ROZDZIAŁ. 9 ZAANGAŻOWANIE I IDENTYFIKACJA Z FIRMĄ | str. 123

Definicje | str. 123

Zaangażowanie | str. 125

Identyfikacja z firmą | str. 131

ROZDZIAŁ. 10 KONTRAKT PSYCHOLOGICZNY | str. 133

Definicja kontraktu psychologicznego | str. 133

Znaczenie kontraktu psychologicznego | str. 134

Budowanie i utrzymywanie pozytywnego kontraktu psychologicznego | str. 135

CZĘŚĆ. III OKREŚLANIE WARTOŚCI STANOWISK PRACY I ZALEŻNOŚCI MIĘDZY STANOWISKAMI | str. 137

ROZDZIAŁ. 11 SYSTEMY WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY | str. 139


Definicja wartościowania stanowisk pracy | str. 139

Cele wartościowania stanowisk pracy | str. 140

Cechy procesu wartościowania stanowisk pracy | str. 140

Argumenty za wartościowaniem stanowisk pracy i przeciw niemu | str. 141

Podział systemów wartościowania stanowisk pracy | str. 143

Rodzaje analitycznych systemów wartościowania stanowisk pracy | str. 145

Rodzaje nieanalitycznych systemów wartościowania stanowisk pracy | str. 147

Wycena rynkowa | str. 148

Wartościowanie stanowisk pracy wspomagane komputerowo | str. 149

Przykłady stosowania systemów wartościowania stanowisk pracy | str. 150

Podsumowanie | str. 151

ROZDZIAŁ. 12 TWORZENIE I UŻYWANIE SYSTEMÓW WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY | str. 152

Tworzenie systemu wartościowania stanowisk pracy - etapy początkowe | str. 152

Projektowanie systemu wartościowania punktowego | str. 162

Projektowanie systemu klasyfikacji stanowisk pracy | str. 171

Opracowanie analitycznego systemu dopasowywania stanowisk | str. 172

Tworzenie procedur zarządzania | str. 175

Wdrażanie systemu wartościowania stanowisk pracy | str. 176

Stosowanie systemu wartościowania stanowisk pracy | str. 177

ROZDZIAŁ. 13 RÓWNA PŁACA ZA PRACĘ O TAKIEJ SAMEJ WARTOŚCI | str. 178

Skąd się bierze dyskryminacja | str. 178

Normy prawne | str. 180

Kodeks praktyk dotyczących przestrzegania zasady równości płac opracowany przez Komisję ds. Równych Szans | str. 184

Roszczenia o naruszenie zasady równości płac | str. 184

Unikanie dyskryminacji podczas wartościowania stanowisk pracy | str. 186

Dyskryminacyjne struktury płacowe | str. 188

ROZDZIAŁ. 14 PRZEGLĄDY PŁACOWE POD KĄTEM ZASADY RÓWNOŚCI | str. 189

Cele przeglądów | str. 189

Planowanie przeglądu | str. 190

Przegląd płac pod kątem zasady równości - procesy | str. 190

Analiza płac | str. 195

Podsumowanie | str. 197

ROZDZIAŁ. 15 ANALIZA STAWEK RYNKOWYCH | str. 199

Definicja analizy stawek rynkowych | str. 199

Cele analizy danych rynkowych | str. 199

Kłopoty z definicją stawki rynkowej | str. 200

Proces analizy stawek rynkowych | str. 202

Wstępna decyzja o przeprowadzaniu analizy stawek rynkowych | str. 202

Wybór stanowisk wzorcowych | str. 203

Źródła danych rynkowych | str. 203

Analizowanie danych | str. 211

Przygotowanie informacji o stanowiskach pracy objętych ankietą | str. 211

Interpretacja i prezentacja danych rynkowych | str. 212

Wykorzystanie danych rynkowych | str. 213

Zakończenie | str. 214

ROZDZIAŁ. 16 ANALIZA RÓL | str. 215

Definicje | str. 215

Analiza ról a zarządzanie wynagrodzeniami | str. 216

Metodologia | str. 217

Definicja profilu roli | str. 218

Przykłady profilów ról | str. 219

CZĘŚĆ IV STRUKTURY ZASZEREGOWANIA I STRUKTURY PŁAC | str. 223

ROZDZIAŁ. 17 RODZAJE STRUKTUR ZASZEREGOWANIA I STRUKTUR PŁAC | str. 225


Struktury zaszeregowania | str. 225

Struktury płac | str. 226

Występowanie różnych rodzajów struktur zaszeregowania | str. 227

Wąskie struktury stopniowane | str. 227

Stopniowane struktury szerokich kategorii zaszeregowania | str. 230

Struktury szerokich kategorii zaszeregowania | str. 233

Struktury rodzin karier | str. 239

Struktury rodzin stanowisk | str. 241

Połączone struktury rodzin karier (stanowisk) i szerokich kategorii zaszeregowania | str. 244

Siatki płac | str. 245

Stawki indywidualne | str. 246

Kategorie indywidualne | str. 247

ROZDZIAŁ. 18 TWORZENIE STRUKTUR ZASZEREGOWANIA I STRUKTUR PŁAC | str. 248

Podstawowe zasady tworzenia struktur zaszeregowania i struktur płac | str. 248

Program projektowania | str. 249

Proces projektowania | str. 251

Ustalanie podstawowych zasad i celów | str. 251

Analiza stanu obecnego | str. 253

Wybór odpowiedniej struktury | str. 253

Kryteria wyboru struktury | str. 255

Sposoby projektowania struktur zaszeregowania i struktur płac | str. 256

Zastosowanie wartościowania stanowisk pracy | str. 257

Projektowanie stopniowanych struktur zaszeregowania | str. 258

Projektowanie struktur szerokich kategorii zaszeregowania | str. 266

Projektowanie struktury rodzin karier | str. 269

Projektowanie struktury rodzin stanowisk | str. 273

Projektowanie niedyskryminacyjnych struktur płac | str. 273

Wdrażanie nowych struktur zaszeregowania i struktur płac | str. 274

CZĘŚĆ. V PŁACA UZALEŻNIONA OD WKŁADU I EFEKTÓW | str. 279

ROZDZIAŁ. 19 PŁACA UWARUNKOWANA SYTUACYJNIE | str. 281


Definiowanie indywidualnych płac uwarunkowanych sytuacyjnie | str. 282

Płace uwarunkowane sytuacyjnie jako motywatory | str. 282

Argumenty za i przeciw płacom uwarunkowanym sytuacyjnie | str. 283

Rozwiązania alternatywne wobec płac uwarunkowanych sytuacyjnie | str. 285

Kryteria sukcesu | str. 286

Płace uzależnione od efektów | str. 287

Płace uzależnione od kompetencji | str. 289

Płaca uzależniona od wkładu | str. 290

Płaca uzależniona od umiejętności | str. 297

Płace uzależnione od stażu pracy | str. 298

Wybór metody | str. 299

Przygotowanie do wprowadzenia płac uzależnionych od wkładu | str. 301

Tworzenie i wdrażanie systemu płac uzależnionych od wkładu | str. 301

ROZDZIAŁ. 20 SYSTEMY BONUSÓW | str. 303

Definicja systemu bonusów | str. 303

Cele systemu bonusów | str. 304

Przyczyny wprowadzania systemów bonusów | str. 304

Rodzaje systemów bonusów | str. 305

Kategorie pracowników objętych systemem bonusów | str. 306

Korzyści ekonomiczne z systemu bonusów | str. 307

Projektowanie systemu bonusów | str. 307

Wdrażanie systemu bonusów | str. 309

ROZDZIAŁ. 21 WYNAGRODZENIE ZESPOŁOWE | str. 310

Definicja wynagrodzenia zespołowego | str. 311

Cele wynagrodzeń zespołowych | str. 312

Sposoby ustalania wynagrodzeń zespołowych | str. 312

Wymagania stawiane zespołom | str. 314

Zalety i wady wynagrodzeń zespołowych | str. 314

Tworzenie systemu wynagrodzeń zespołowych | str. 315

Studium przypadku: NHS | str. 316

ROZDZIAŁ. 22 WYNAGRODZENIE UZALEŻNIONE OD EFEKTYWNOŚCI CAŁEJ ORGANIZACJI | str. 318

Rodzaje systemów | str. 318

Cele | str. 319

Udział w zysku | str. 319

Systemy akcji pracowniczych | str. 320

Podział korzyści | str. 321

ROZDZIAŁ. 23 SYSTEMY UZNANIOWE | str. 323

Definicja systemu uznaniowego | str. 323

Zasady wyrażania uznania | str. 324

Formy uznania | str. 325

Przykłady nagród niefinansowych | str. 326

Projektowanie systemu uznaniowego | str. 327

Przykład systemu uznaniowego: firma Camelot | str. 327

ROZDZIAŁ. 24 ZARZĄDZANIE PRZEZ EFEKTY A WYNAGRODZENIA | str. 329

Definicja zarządzania przez efekty | str. 329

Cel zarządzania przez efekty | str. 329

Zasady zarządzania przez efekty | str. 330

Cykl zarządzania przez efekty | str. 331

Najważniejsze cechy zarządzania przez efekty | str. 332

Zarządzanie przez efekty jako proces motywujący | str. 332

Zarządzanie przez efekty a motywacja niefinansowa | str. 333

Zarządzanie przez efekty a płace | str. 334

CZĘŚĆ. VI ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI SPECJALNYCH GRUP PRACOWNIKÓW | str. 339

ROZDZIAŁ. 25 WYNAGRADZANIE DYREKTOR ÓW I KADRY KIEROWNICZEJ NAJWYŻSZEGO SZCZEBLA | str. 341


Wprowadzenie | str. 341

Przeglądy wynagrodzeń kadry zarządzającej | str. 341

Komisje ds. wynagrodzeń | str. 342

Wynagrodzenia dyrektorów i kadry kierowniczej wyższego szczebla | str. 343

ROZDZIAŁ. 26 WYNAGRODZENIA NA SCENIE MIĘDZYNARODOWE J | str. 347

Scena międzynarodowa | str. 347

Międzynarodowa strategia wynagradzania | str. 348

Wynagradzanie pracowników delegowanych do pracy za granicą | str. 352

ROZDZIAŁ. 27 WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW DZIAŁU SPRZEDAŻY I OBSŁUGI KLIENTA | str. 355

Wynagradzanie przedstawicieli handlowych | str. 355

Wynagradzanie pracowników zajmujących się obsługą klientów | str. 360

ROZDZIAŁ. 28 WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW WIEDZY | str. 363

Czynniki motywujące pracowników wiedzy | str. 363

Zarządzanie pracownikami wiedzy | str. 364

Metody wynagradzania pracowników wiedzy | str. 365

ROZDZIAŁ. 29 WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW PRODUKCYJNYCH | str. 370

Czynniki wpływające na wynagrodzenia pracowników produkcyjnych | str. 370

Stawki czasowe | str. 371

Systemy zachęt | str. 372

Zrównanie statusu różnych grup pracowników i harmonizacja systemów wynagradzania | str. 378

CZĘŚĆ. VII ŚWIADCZENIA PRACOWNIC ZE I PROGRAMY EMERYTALNE | str. 381

ROZDZIAŁ. 30 ŚWIADCZENIA PRACOWNIC ZE | str. 383


Podstawy stosowania świadczeń pracowniczych | str. 383

Strategie i polityka dotyczące świadczeń pracowniczych | str. 384

Rodzaje świadczeń pracowniczych | str. 384

Stosowanie świadczeń | str. 386

Wybór świadczeń | str. 387

Zarządzanie świadczeniami pracowniczymi | str. 387

Opodatkowanie świadczeń pracowniczych w Wielkiej Brytanii | str. 388

ROZDZIAŁ. 31 ŚWIADCZENIA ELASTYCZNE | str. 391

Przyczyny wprowadzania świadczeń elastycznych | str. 391

Rodzaje systemów świadczeń elastycznych | str. 392

Wprowadzanie świadczeń elastycznych | str. 394

Przykład: Lloyds TSB | str. 396

ROZDZIAŁ. 32 PROGRAMY EMERYTALNE | str. 397

Cele ubezpieczeń emerytalnych | str. 397

Co zapewniają programy emerytalne | str. 398

Dwa podstawowe rodzaje systemów emerytalnych | str. 398

Inne rodzaje programów emerytalnych | str. 401

Państwowy system emerytalny | str. 403

Udzielanie pracownikom porad na temat emerytur | str. 404

Tworzenie polityki emerytalnej i informowanie o niej pracowników | str. 404

Propozycje rządu dotyczące przyszłych programów emerytalnych | str. 405

CZĘŚĆ VIII PROCEDURY ZARZĄDZANIA WYNAGRODZENIAMI | str. 407

ROZDZIAŁ. 33 ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI | str. 409


Procedury wynagradzania | str. 409

Kontrola wynagrodzeń | str. 410

Całościowe przeglądy płacowe | str. 413

Indywidualne przeglądy płacowe | str. 414

Komunikowanie się z pracownikami | str. 417

Tworzenie systemów wynagrodzeń | str. 418

Wykorzystanie komputerów w zarządzaniu wynagrodzeniami | str. 421

ROZDZIAŁ. 34 ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA SYSTEM WYNAGRODZEŃ | str. 424

Rola specjalistów ds. wynagrodzeń | str. 424

Rola menedżerów liniowych | str. 426

Korzystanie z pomocy konsultantów ds. wynagrodzeń | str. 431

Załącznik A Bibliografia dotycząca wynagrodzeń | str. 433

Załącznik B Odniesienia do standardów zawodowych w zakresie wynagradzania pracowników opracowanych przez CIPD (CIPD Professional Standards for Employee Reward) w tekście książki | str. 441

INDEKS | str. 443


Ukryj

Opis:

Zarządzanie wynagrodzeniami polega na formułowaniu i wdrażaniu strategii i procesów, których celem jest należyte wynagradzanie pracowników za pomocą środków finansowych i niefinansowych. Wiąże się ono z projektowaniem, wdrażaniem i obsługą systemów wynagrodzeń uwzględniających potrzeby zarówno firmy, jak i jej grup interesów. Ogólnym zadaniem zarządzania wynagrodzeniami jest sprawiedliwe i spójne wynagradzanie pracowników zgodnie z tworzoną przez nich wartością, w sposób ułatwiający firmie realizację celów strategicznych.

Książka Michaela Armstronga to kompleksowy podręcznik dla każdego, kto zajmuje się tworzeniem i wdrażaniem strategii, polityki i procedur dotyczących wynagradzania pracowników lub chce zdobyć wiedzę w tym zakresie. Jego treść jest zgodna ze standardami zawodowymi w zakresie wynagradzania pracowników opracowanymi przez Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Stanowi on cenną pomoc dla wykładowców i studentów, a specjalistom ds. zasobów ludzkich i zarządzania wynagrodzeniami oferuje wiele porad i wskazówek.

W podręczniku przedstawiono zarówno ramy pojęciowe, jak i praktyczne aspekty zarządzania wynagrodzeniami. Czytelnik znajdzie tu wiele informacji o najważniejszych teoriach i najlepszych praktykach wynagradzania pracowników. Są one przedstawione w sposób przejrzysty i zrozumiały, uzupełnione listami kontrolnymi, diagramami i podsumowaniami.

Oto najważniejsze tematy omówione w książce:

  • podstawowe założenia i ramy pojęciowe zarządzania wynagrodzeniami
  • wartościowanie stanowisk pracy i zależności między nimi
  • struktura płac i kategorii zaszeregowania
  • płace uwarunkowane sytuacyjnie
  • zarządzanie wynagrodzeniami wybranych grup pracowników
  • świadczenia pracownicze i programy emerytalne
  • procedury i przypadki dotyczące zarządzania wynagrodzeniami
Przedstawiono ponadto wyniki badań przeprowadzonych przez firmę e-reward oraz przykłady ponad 30 najlepszych praktyk w dziedzinie zarządzania wynagrodzeniami. Ważne zagadnienia, takie jak budowanie zaangażowania, programy premiowania czy wynagradzanie pracowników wiedzy zostały przedstawione w nowym świetle.

Tytuł oryginału: A Handbook of Employee Reward Management and Practice. 2nd edition

Szczegóły towaru


ISBN: 978-83-264-8030-0 , Oprawa: twarda , Format: A4 (210 × 297 mm) , 460
Rodzaj: podręcznik biznes , Medium: książki (WKP)
Dział: HR Kadry / Wynagrodzenia
Kod: OFE-0282:W03P01 Miejsce wydania: Warszawa

Informacje biograficzne autorów